Genel olarak fesih, iş sözleşmesinin tek taraflı irade beyanıyla sona erdirilmesidir.
Fesih hakkı, tek taraflı bir hukuki işlemle iş sözleşmesine son verme imkânı tanıdığından, bozucu; yeni bir hukuki duruma yol açtığından inşai nitelikte bir haktır.
Haklı nedenle fesih, süresi belirli veya belirsiz tüm iş sözleşmelerinde uygulanabilen ve sözleşmeye derhal son veren bir fesih türüdür.
Haklı nedenle fesih, fesih hakkı bulunan tarafa, belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin sonunu dolmasını beklemeksizin, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi söz konusu olmaksızın sözleşmeyi derhal sona erdirme imkânı vermektedir.
Haklı nedenle fesih, dürüstlük kuralı gereğince kendisinden sözleşme ilişkisini sürdürmesi beklenemeyecek olan tarafı, bu bağdan kurtarmaya yönelik bir fesih türüdür.
Haklı nedenle fesih hakkı, haklı neden olarak nitelenen bir olayın veya durumun gerçekleşmesi halinde doğar .
TBK M435/2’de “sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar haklı sebep sayılır.”
TBK m 435 teki düzenlemeye karşılık, İş Kanunu Madde 25′ te işveren tarafından haklı fesih sebeplerini “Sağlık sebepleri, Ahlak ve iyi niyet kuralları ve zorlayıcı sebepler” başlığı altında sınırlayıcı olmayan bir şekilde sıralamak yoluyla belirlemiştir.(İş k. M 24,25) Dolayısıyla , işverenin haklı fesih sebepleri Madde 25 ile sınırlanmış olmayıp , iş ilişkisini çekişmez hale getiren tüm sebepler halinde , durumun özelliklerine göre iş akdinin feshi mümkün olacaktır .
1. Kendi Kusurundan Kaynaklanan Hastalık veya Sakatlığı Nedeniyle İşçinin İşe Devamsızlığı
1.a ) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
“bir ayda beş iş gününden fazla” ifadesinde ay ile kastedilen takvim ayı değil, devamsızlığın son gününden geriye doğru hesaplanacak bir aylık süredir.”
Bu alt bent hükmüne göre haklı neden hastalık veya sakatlığın, işçinin kastından, derbeder yaşantısından veya içkiye düşkünlüğünden doğmuş olması ve ardı ardına 3 iş günü veya 1 ayda 5 iş gününden fazla süre için işinde devamsızlığa yol açması halinde söz konusu olur.
1.b ) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
Bu alt bent hükmüne göre haklı neden için ilk koşul, İşçinin tedavisi mümkün olmayan bir hastalığa tutulmasıdır. Türlerine göre değişmekle birlikte kanser hastaları ile AIDS, bu hastalıklardandır. Sözleşmenin fesih tarihi itibariyle hastalığın bu niteliği taşıyor olması gerekir.
İŞ K.m25/1(b)’de öngörülen 2.koşul, hastalığa yakalanan işçinin işyerinde çalışmasında sakınca bulunmasıdır
3.Koşul ise işçinin bu alt bent kapsamında bir hastalığa tutulduğunun, Sağlık Kurulu tarafından saptanmış olmasıdır.
1.c ) İşçinin (a) alt bendinde Sayılan Nedenler Dışında Hastalık, Kaza, Doğum ve Gebelik gibi Haller Nedeniyle işe devamsızlığı
İşçinin (a) alt bendinde Sayılan Nedenlerden yani kastından , derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden kaynaklanmayan Hastalık, Kaza, Doğum ve Gebelik gibi Haller Nedeniyle işe devamsızlığı ,kıdemine göre belirlenecek bildirim sürelerini ( i.k. m. 17) 6 hafta aştığı takdirde, haklı neden oluşturur.
Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74.maddedeki doğum izninin bitiminden itibaren başlar.
a)İşçinin İşvereni yanıltması
İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
Sözleşmenin esaslı noktaları, tarafların sözleşmeyi yaparken önemli atfettikleri hususlardır. İşçi, bu hususlardan biri hakkında gerçeğe uygun olmayan bilgiler vererek işvereni yanıltmakta, gerçeği bilseydi sözleşmeyi yapmayacak olan işverene güven vererek iş sözleşmesinin kurulmasını sağlamaktadır.
Örneğin, sabıkalı olduğu halde sabıkasız olduğunun yanıtını vermesi gibi.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması haklı neden için yeterli olup, tacize uğrayan işçinin tacizci işçi ile aynı işyerinde çalışması şart değildir.
Cinsel taciz ,işyeri dışında yapılmış olsa da işverene haklı fesih imkanı verir.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
Şunu belirtmeliyiz ki; İş sağlığı ve Güvenliği m 28/3 te 3 bent olarak belirtildiği gibi alkollü içki üretilen işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak üretimi konrolle görevlendirilen işçiler ile kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen iş yerlerinde işin gereği alkollü içmek zorunda olan işçiler için işyerlerinde alkollü içki kullanma yasağı uygulanamayacağından bunların iş sözleşmelerinde işyerinde içki kullanmaları nedeniyle feshedilemez.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması
Kanun hükmünde ,sadakat borcu ,”doğruluk ve bağlılık” tabiriyle karşılanmakta olup, bu borca aykırı davranışlara örnek olarak “işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin mesleki sırlarını ortaya atmak” sayılmaktadır.
İş ilişkisi güven esasına dayalı bir ilişki olduğundan, davranışın, işverenin güvenini sarsıcı nitelik taşıyıp taşımadığı sadakat borcuna aykırı davranış olarak değerlendirilir.
f) İşçinin işyerinde Suç İşlemesi
İşçinin,
İşverene sözleşmeyi fesih imkanı veren bir haklı nedendir.
Bu alt bende göre haklı nedenin oluşması için öncelikle suçun iş yerinde işlenmiş olması gerekir.
g) İşçinin İşe Devamsızlığı
İşçinin,
ardı ardına 2 iş günü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya 1 ayda 3 iş günü işine devam etmemesi halinde işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.
Kanunda öngörülen 1 aylık süre ile “takvim ayı” kastedilmemektedir. Son devamsızlık gününden geriye doğru hesaplanacak 1 aylık süre anlaşılmaktadır.
h) İşçinin, Hatırlatıldığı Halde Görevini Yapmamakta Israr Etmesi
İşçinin görevini yapmaması değil, hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi feshin haklı nedenini oluşturur.
Hatırlatma yazılı veya sözlü bir şekilde yapılabilir.
Görevini yapmayan işçiye görevini yapmadığı ifadesiyle yetinmemeli ; görevini yapması gerektiği yolunda ikazda bulunulması ,usulünce bir hatırlatma için gereklidir. Hatta sonucunu da kapsayacak şekilde, yani görevini yapmadığı takdirde sözleşmenin haklı nedenle feshedilebilceğini de ihtar etmek uygun düşer. Uyuşmazlık halinde, işçiye görevinin hatırlatıldığını işveren ispatla yükümlüdür.
ı) İşçinin Kusuru ile işin Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi,İşverene Zarar Vermesi
İşçinin, kendi isteği (kastı) veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ,işverene ait olan veya eli altında bulunan makineleri, diğer eşyaları 30 günlük ücret tutarı ile karşılayamacağı oranda hasara veya kayba uğratması işverene fesih hakkı veren haklı bir nedendir. Zarar 30 günlük ücret tutarı ile karşılanabilecek miktarda ise fesih için haklı neden oluşturmaz.
İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin ortaya çıkması halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
İşçiyi etkileyerek işinden olmasına engel olan zorlayıcı nedenler doğal( sel, deprem, heyelan) veya hukuksal (sokağa çıkma yasağı, karantinaya alınma vs) nitelikte, genellikle işçinin çevresinde oluşan engellerden ibarettir.
Zorlayıcı nedenler 1 haftaya kadar işçinin işe devamına engel olmuşsa haklı neden teşkil etmez; iş sözleşmesi askıya alınmış olur.
İş Kanuna göre işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığı İk m 17 deki bildirim süresini aştığı takdirde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar .
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması kendiliğinden iş sözleşmesini sona erdirmez. Kanundaki azami devamsızlık süresinin dolması halinde işveren haklı nedenle fesih hakkına sahiptir.
İş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek isteyen taraf , fesih iradesini karşı tarafa beyan etmek zorundadır; aksi halde haklı nedenle fesih işlemi yoktur.
TBK 435.madde sözleşmeyi fesheden tarafın, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorunda olduğunu açık ve emredici bir şekilde düzenlenmiştir. Kanun maddesine göre haklı nedenle feshin sebebi ile birlikte karşı tarafa bildirilmesinde öngörülen yazılı şekil şartı, geçerlilik şartıdır.
Ancak Yargıtay , Borçlar Kanunun aksine yazılı şekil şartını haklı nedenle fesihlerde bir geçerlilik şartı olarak değil bir ispat şartı olarak değerlendirmektedir.
Kanuna göre ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesih hakkı, fesih hakkına sahip olan tarafın diğer tarafın bu çeşit davranışlarını öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten sonra ve herhalde olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz.